Cada tanto me preguntan “Cómo hago para que mi organización aprenda? Cómo puedo hacer para instalar una “cultura del aprendizaje permanente?”   Siempre respondo lo mismo: “Mientras sigamos pensando que la responsabilidad por el aprendizaje es del área de Capacitación o RRHH, estaremos muy lejos.” La responsabilidad por el  aprendizaje organizacional va mucho más allá del rol de estas áreas.

Mientras revisamos entonces cuán responsables se sienten por el aprendizaje los actores claves de nuestra organización, y encaramos un proceso de transformación, en caso de ser necesario, analicemos otros elementos  fundamentales para el logro de este objetivo:

  • El aprendizaje es un proceso individual, que requiere la participación activa por parte del Sujeto, que debe tener motivación por aprender. Aquí surge por lo general, otra pregunta y es “Cómo hago para que mis empleados estén motivados en el trabajo, sobre todo luego de un tiempo de trabajar en el mismo puesto, para el mismo Jefe y en el mismo sector?” No es tema de este artículo, pero hay varias teorías de la motivación humana que nos dan respuestas a este interrogante.

A ese colaborador, motivado por aprender, debemos “empoderarlo” para que lo haga. Crear una cultura del aprendizaje implica entonces brindarle a los colaboradores recursos, posibilidades, tiempo para que incrementen su poder de decisión respecto a su propio proceso de formación y entrenamiento.

  • Concordancia entre valores de la Organización y valores individuales de los empleados. Esto es clave para crear una cultura del aprendizaje exitosa. Los comportamientos y acciones de todos los que forman parte de la empresa deben ser muy claros al respecto: brindar tiempo para que la gente se forme, mantener relaciones democráticas, premiar el conocimiento, permitir la circulación de información, respetar los diversos estilos de aprendizaje.

Asimismo la organización debe tener una mirada amplia del aprendizaje. Es decir, debemos reconocer que uno aprende continuamente, en la interacción con otros, de manera informal (es decir, sin una intencionalidad particular).

  • Contar con “Líderes Aprendices”. Sin ánimo de sobre cargar aún más a los líderes, no hay manera de instalar una cultura del aprendizaje si los líderes no lo predican con el ejemplo.  A esto me refería justamente en el comienzo de este artículo.
  • Fomentar la colaboración y el armado de redes dentro de la organización. Siguiendo a Vigotsky, el aprendizaje se da en la interacción con un otro (ya sea el Jefe, un colega, un compañera de otra área, un Facilitador externo, un material de capacitación).

Por último, me gustaría hacer hincapié en la siguiente idea. Los seres humanos aprendemos constantemente, en todo momento y lugar. Es decir, que el aprendizaje se da, sucede, independientemente del tipo de Cultura Organizacional. Instalar una “Cultura de aprendizaje” significa, desde mi punto de vista, formalizar procesos, revisar  aprendizajes que se estén dando de manera informal, direccionar esfuerzos,   ampliar nuestra mirada para facilitar el desarrollo global de cada una de las personas que forman parte.